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Active Sourcing: Recruiting proaktiv gestalten

In Zeiten des War for Talents, also des vielbesprochenen Fachkräftemangels, müssen Recruiter in Unternehmen und Personalberater aktiv um Talente werben. Während es früher genügte, eine Stellenanzeige zu schalten, eingegangene Bewerbungen zu sichten und Interviews zu führen, sind es heute die Kandidaten, die sich entspannt zurücklehnen und auf Interessenten warten. So hat sich die Disziplin des Active Sourcings im Recruiting inzwischen zu einem mächtigen Werkzeug entwickelt, das in keiner nachhaltig angelegten Recruiting-Strategie fehlen darf.

Mit diesem Artikel liefern wir Ihnen einen detaillierten Einblick in die Direktansprache von Kandidaten. Möchten Sie sich lieber kurz und knapp informieren, empfehlen wir Ihnen unseren Beitrag “Active Sourcing: 10 Fakten für Recruiter”. Darüber hinaus unterstützt Sie unsere hochfunktionale Recruiting-Software hunter mit nützlichen Features bei Ihren täglichen Recruiting-Aufgaben. Ob Recruiter im Unternehmen oder Personalberater - mit hunter heben Sie Ihre Recruiting-Prozesse auf ein neues Level. Nehmen Sie Kontakt zu uns auf und überzeugen Sie sich selbst in einer kostenfreien Live-Demo!

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Inhaltsverzeichnis

  1. Was ist Active Sourcing genau?
  2. Warum überhaupt Active Sourcing?
  3. Wie funktioniert Active Sourcing im Recruiting?
  4. Active Sourcing: Wo finde ich passende Talente?
  5. Die Ansprache ist der Schlüssel zum Erfolg
  6. Was ist erlaubt, was nicht?
  7. Was kostet Active Sourcing?

Was ist Active Sourcing genau?

Active Sourcing im Recruiting lässt sich frei mit “Quellen aktiv anzapfen” übersetzen. Gemeint ist damit die proaktive Ansprache von passiven potenziellen Kandidaten - und zwar an der Quelle, also dort, wo sie sich aufhalten. Anders als beim Passive Sourcing nach der “Post-&-Pray”-Methode, also dem Schalten von Anzeigen und anschließendem Warten auf eingehende Bewerbungen, erhalten Sie, als Personalberater oder Recruiter im Unternehmen, bessere Kontrolle im gesamten Recruiting-Prozess, messbare Ergebnisse und zufriedene Kunden und Kandidaten bzw. Mitarbeiter.

Im Vergleich zum klassischen Headhunting per Telefon, erfolgt die Ansprache im Rahmen des Active Sourcings zu Recruiting-Zwecken meist online. Auch die aktive Ansprache im World Wide Web schließt Angestellte von Konkurrenzunternehmen mit ein, schließlich ist zu vermuten, dass dieses Personal besonders gut fürs eigene Unternehmen geeignet ist. Active Sourcing ist also die digitale Weiterentwicklung des klassischen Headhuntings.

Warum überhaupt Active Sourcing?

Zunächst gilt: Kandidaten wollen heutzutage umworben werden und lassen sich lieber von Recruitern bzw. Headhuntern ansprechen, als selbst die Initiative zu ergreifen und eine Bewerbung zu verschicken. Während das große Ziel des Active Sourcings im Recruiting natürlich die erfolgreiche Besetzung einer offenen Position darstellt, ergeben sich weitere Möglichkeiten, Recruiting-Strategien langfristig anzulegen und von jedem vielversprechenden Kontakt auch in Zukunft zu profitieren.

So sind Kontakte zu gut ausgebildeten Fachkräften auch dann wertvoll, wenn zunächst kein neues Anstellungsverhältnis das Resultat ist. Bauen Sie als Sourcer sich aus diesen potenziellen Kandidaten einen Talent Pool auf, können Sie auch für jeden später angebotenen Job aus dieser Quelle schöpfen (Talent Sourcing), statt den gesamten Recruiting-Prozess von vorn zu beginnen. Alle Vorteile, aber auch Nachteile, gibt der folgende Überblick:

Vorteile

  • Seien Sie schneller und entdecken Sie qualifizierte Kandidaten vor der Konkurrenz.
  • Besetzen Sie offene Stellen rascher, einfacher und dennoch zielgerichteter als bisher.
  • Stärken Sie das Employer Branding und bringen Sie das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber in Position.
  • Gestalten Sie ein rundum positives, wertschätzendes Erlebnis für Kandidaten im Recruiting-Prozess (Candidate Experience).
  • Nutzen Sie vielversprechende Kontakte für einen Talentpool als weitere Quelle.
  • Optimieren Sie Ihre Recruiting-Prozesse und schöpfen Sie neues Potenzial.

Nachteile

  • Erfolgreiches Active Sourcing im Recruiting kostet Aufwand und Zeit.
  • Für gute Ergebnisse brauchen Sie eine gute Strategie, die sich jedoch oft erst nach einiger Zeit klar ergibt.
  • Hapert es bei Vorgehen oder Ansprache, könnte sich ein Kandidat belästigt fühlen.
  • Nutzen Sie zu wenige Quellen, besteht die Gefahr, dass Sie sich zu stark auf nur bestimmte Persönlichkeitstypen fokussieren.

Wie funktioniert Active Sourcing im Recruiting?

“Active Sourcing: Wie geht das?”: Stehen Sie am Anfang des Themas Active Sourcing im Recruiting und haben sich entschieden, schlummernde Potenziale zu bergen, ist dies die wohl drängendste Frage. Zunächst besteht der Prozess aus zwei Phasen: In Phase 1 geht es um die gezielte Kandidatensuche nach vorher genau definierten Kriterien. Unser Tipp: Erstellen Sie vor Ihrer Suche verschiedene Candidate Personas der gewünschten Zielgruppe. Das hilft enorm dabei, die Zielgruppe nicht aus dem Blick zu verlieren und ermöglicht so stets die passende Auswahl der Kanäle und Art der Kommunikation.

In Phase 2 folgt die darauf ausgerichtete, individuelle Kandidatenansprache mit dem Ziel eines gewinnbringenden Kontakts zu einem Bewerber. Auch dabei hilft es, seine Zielgruppe(n) vorher genau zu definieren. So wird klar, wie Sie die Ansprache individuell und insbesondere wertschätzend gestalten können. Passen Sie sich beispielsweise in der altersgerechten Sprache an und stellen Sie Bezüge zu interessanten Stationen im Werdegang des Talents heraus.

Wann eignet sich das Active Sourcing besonders gut?

Für die Personalgewinnung mittels Active Sourcing eignen sich insbesondere Berufsfelder, denen die sogenannten “White-Collar-Jobs”, also die klassischen Büro-Jobs, zugerechnet werden. Im Gegensatz zu Berufstätigen in “Blue-Collar-Jobs”, wie beispielsweise in der Pflege oder im Handwerk, sind potenzielle Talente der ersten Gruppe besonders häufig in digitalen Strukturen wie Karrierenetzwerken zu finden.

Die Schwerpunkte für Active Sourcing im Recruiting sind:

Branchen:

  • Data Science
  • Consulting
  • Einkauf & Logistik
  • Engineering
  • Pharma / Biotech
  • Bauwesen
  • Immobilien

Abteilungen:

  • Management
  • Human Resources
  • IT & Software
  • Product
  • Finance
  • Sales & Marketing
  • Design
  • Backoffice

Methoden im Active Sourcing: So gehen Sie vor

Fürs Active Sourcing im Recruiting stehen verschiedene Methoden und Anwendungsmöglichkeiten zur Verfügung. Welche Sie nutzen und wie Sie sie kombinieren, hängt immer auch von der jeweiligen Zielgruppe für den zu vergebenden Job ab.

  1. Die wohl zentralste Methode ist das Profile Mining in Business-Netzwerken. Die Profile der Netzwerke sind darauf ausgelegt, professionelle Kontakte herzustellen, sodass Sie dort bereits auf den ersten Blick zahlreiche relevante Informationen zu potenziellen Kandidaten finden. Um möglichst passende Profile zu finden, kommt es auf die Nutzung der jeweiligen Suchfunktion mit gut gewählten Begriffskombinationen (s.u. “Semantische Suche beim Active Sourcing”) an.
  2. Das Talent Mining ist strenggenommen eine Kombination mehrerer Methoden fürs Active Sourcing zu Recruiting-Zwecken, denn schließlich hat jeder Recruiting-Prozess das Ziel, die ideale Besetzung für einen Job zu finden. Allerdings geht es hier weniger um das Sammeln generell interessanter Kontakte, die grundsätzlich gut in ein Unternehmen passen würden, sondern um den akuten Fall der Suche nach einem Kandidaten mit den idealen Voraussetzungen für eine jetzt zu besetzende Stelle.
  3. Beim noch recht neuen Referral Sourcing untersuchen Sie die Netzwerke von aktuellen oder ehemaligen Mitarbeitern Ihres Unternehmens (bzw. des Unternehmens Ihres Kunden). Durch die fortschreitende Digitalisierung mit zunehmender Vernetzung verschiedener Profile und Dienste im Internet ist die Wahrscheinlichkeit besonders hoch, ähnlich qualifizierte Talente über diesen Weg ausfindig zu machen.
  4. Lebenslaufdatenbanken liefern komplette Lebensläufe und damit detailliertere Informationen zu Talenten, als es in den Profilen in Karrierenetzwerken oder auf Social-Media-Portalen der Fall ist. Darüber hinaus sind ins World Wide Web gestellte Lebensläufe auch über Suchmaschinen wie Google auffind- und auslesbar. Um die Daten zu vereinheitlichen und damit auch eine bessere Vergleichbarkeit zu schaffen, ist eine professionelle Recruiting-Software eine große Hilfe. Mittels CV-Parsing, wie es auch hunter mit dem CV-EXTRACTOR bietet, werden Informationen automatisch ausgelesen und in die gewünschte Struktur überführt.
  5. Was nahezu jeder aus dem privaten Bereich kennt, funktioniert auch für den Zweck der Personalsuche. Mit der Open Web Search, also dem klassischen “Googlen”, durchsuchen Sie das gesamte World Wide Web nach interessanten Kandidaten. Auch mit dieser Variante des Active Sourcings zu Recruiting-Zwecken erzielen Sie die besten Ergebnisse, wenn Sie die geeigneten Begriffskombinationen kennen und mit der Funktionsweise der genutzten Suchmaschinen vertraut sind.
  6. Die Boolesche Suche ergänzt die Suche über Begriffskombinationen um die sogenannten Booleschen Operatoren, die die Suchbegriffe untereinander in eine konkrete Beziehung setzen. Das können beispielsweise Befehle wie “AND” oder das Gegenteil “NOT”, aber auch Sonderzeichen wie Plus und Minus sein. Da jede Suchmaschine - dazu zählen auch die Suchfunktionen in Online-Portalen wie XING - also mit eigenen Varianten dieser Operatoren arbeitet, erfordert diese Vorgehensweise eine gute Kenntnis der Funktionsweise einer verwendeten Suchmaschine.

Semantische Suche beim Active Sourcing bedenken

Die Algorithmen der gängigen Suchmaschinen arbeiten heutzutage mit semantischen Bezügen und nicht mehr ausschließlich auf Basis von Schlüsselbegriffen. Die Suchmaschinen akzeptieren also auch Suchen in natürlicher Sprache, wie beispielsweise in Form ganzer Fragen. Sie versuchen dann, die Bedeutung der Frage zu verstehen, um die beste Antwort liefern zu können.

Bedenken Sie dies, wenn Sie Suchmaschinen fürs Active Sourcing und Ihr Recruiting nutzen, um nicht an Ihrer Idealbesetzung vorbei zu recherchieren oder nur schlechte Ergebnisse zu erhalten. Suchen Sie beispielsweise nach einem Web-Designer, erhalten Sie ebenso Ergebnisse zur Begriffskombination Web-Entwickler, obwohl es sich um unterschiedliche Berufe handelt. Völlig ferne Berufe wie Modedesigner tauchen hingegen nicht in Ihren Ergebnissen auf.

Active Sourcing: Wo finde ich passende Talente?

Zusammenfassend lässt sich sagen: Insbesondere Karrierenetzwerke, wie beispielsweise XING oder LinkedIn, sowie gängige Social-Media-Plattformen sind die ideale Anlaufstelle für Spezialisten wie Sourcer, Recruiter und Personalberater auf Talentsuche. Profis nutzen außerdem Methoden wie die Open Web Search oder extrahieren wertvolle Daten aus Lebenslauf-Datenbanken, um sie anschließend gewinnbringend aufzubereiten und einzusetzen.

Die Ansprache ist der Schlüssel zum Erfolg

Die richtige Art und Form Ansprache ist beim Active Sourcing im Recruiting extrem wichtig. Ganze 75 Prozent derjenigen, die schon einmal Erfahrung mit aktiv suchenden Recruitern gemacht haben, bevorzugen E-Mails gegenüber Anrufen und schon die Betreffzeile ist fürs Active Sourcing von Bedeutung. Macht sie neugierig, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass Ihre E-Mail auch gelesen wird.

Je individueller und wertschätzender Sie Ihre Ansprache formulieren, desto besser. Bedenken Sie, dass gut ausgebildete Fachkräfte zahlreiche Anfragen erhalten könnten, sodass Sie aus der Masse herausstechen sollten. Prüfen Sie etwa, welche Informationen dazu geeignet sind, authentisches Interesse an der Person auszudrücken. Um den richtigen Ton zu erwischen hilft es, sich dem Duktus des umworbenen Talents in angemessenem Rahmen anzupassen.

Was ist erlaubt, was nicht?

Da es bei der Personalgewinnung auch um personenbezogene Daten geht, steht der Datenschutz in besonderem Fokus, wenn Sie Active Sourcing im Recruiting nutzen. Aber auch auf das Wettbewerbsrecht sollte ein kurzer Blick geworfen werden: An sich sind Recruiting-Aktivitäten wettbewerbsrechtlich nicht problematisch. Wird jedoch mittels unpersönlicher Massennachrichten “Recruiting-Spam” betrieben, kann dies als unlauterer Wettbewerb gewertet werden.

Hinsichtlich des Datenschutzes, den die DSGVO auch im Recruiting regelt, gilt: Strenggenommen dürfen Recruiter nur dann Kontakt zu Kandidaten aufnehmen, wenn diese vorher ihre Zustimmung gegeben haben. Das ist bei Erstkontakten naturgemäß nicht der Fall. Karrierenetzwerke bieten aber die Möglichkeit, im Profil anzugeben, dass Anfragen von Recruitern willkommen sind. Dies kann also als Zustimmung für eine Kontaktaufnahme gewertet werden.

Auch zur Speicherung und Weiterverarbeitung der Daten, beispielsweise für Ihren Talent Pool, schreibt die DSGVO fürs Active Sourcing zu Recruiting-Zwecken die gesonderte Zustimmung seitens der Kandidaten vor. Eine gute Recruiting-Software bietet entsprechende Optionen für das Double-Opt-In-Verfahren, mit dem Sie die geforderte Zustimmung ganz einfach und rechtssicher einholen. In unserer Software hunter steht dazu die Funktion hunterPRIVACY für Sie zur Verfügung.

Was kostet Active Sourcing?

Zwar erfordert das Active Sourcing im Recruiting mehr Zeit und bedarf kontinuierlicher Pflege, dennoch ist diese Strategie oft kostengünstiger als klassische (Print)anzeigen. Da insbesondere passende Talente identifiziert und gewonnen werden können, zahlt sich der Aufwand in Form einer kürzeren Time-to-hire, einem minimierten Risiko für Fehlbesetzungen sowie des lohnenden Aufbaus eines umfassenden Talent Pools für spätere Besetzungen wieder aus. Eine professionelle Recruiting-Software wie hunter leistet dabei wertvolle Unterstützung für effiziente Arbeitsabläufe.

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