Datengetriebenes Recruiting ist nicht nur eine Modeerscheinung, sondern eine entscheidende Strategie, um im wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt erfolgreich zu sein. Mit der raschen Entwicklung von Technologie und dem Wandel der Arbeitskultur sind die Herausforderungen im modernen Recruiting vielfältiger geworden. Recruiting Analytics, ein Aspekt des Data Driven Recruiting, eröffnet hierbei die Möglichkeit, bestehende Prozesse proaktiv umzugestalten sowie Prognosen für die Personalbeschaffung abzuleiten.

Inhaltsverzeichnis

1. Was bedeutet Recruiting Analytics?
2. Quellen für Recruiting Analytics
3. Recruiting Analytics auf Basis von KPIs
4. Vorteile erkennen und nutzen
5. Herausforderungen bedenken

Warum ist datenbasiertes analytisches Recruitment heutzutage relevant?

In der Vergangenheit basierten viele Recruiting-Entscheidungen auf Intuition und Bauchgefühl. Doch mit dem technologischem Fortschritt – Big Data und neuerdings auch KI – hat datengetriebenes Recruitment Analytics rapide an Bedeutung gewonnen. Plattformen wie LinkedIn und Xing haben den Recruiting-Prozess revolutioniert, indem sie den Zugang zu Talenten globalisiert und Datenanalysen ermöglicht haben. Diese Kanäle haben nicht nur den Talentpool erweitert, sondern auch die Art und Weise, wie Recruiter und Kandidaten interagieren, verändert.

Was bedeutet Recruiting Analytics genau?

Actionable Insights erhalten

Im Gesamtblick geht es nicht nur darum, Daten zu messen und zusammenzustellen, sondern auch darum, aus diesen Daten “actionable” – umsetzbare – Erkenntnisse zu konkludieren. Firmen, die Recruiting Analytics nutzen, können fundiertere Entscheidungen treffen, die Effizienz steigern und die Qualität des Recruitings verbessern.

Quellen für den Erkenntnisgewinn via Recruiting Analytics

• Die Qualität der Daten beeinflusst die Qualität der Messungen: Nur genaue Daten können genaue Metriken liefern.
• Die Methodik in den Analysen bestimmt letztlich den Wert der Erkenntnisse, die Recruiter daraus ziehen können.

Für ein erfolgreiches Recruiting Analytics sollten Sie über konsistente und vergleichbare Daten aus verschiedenen Quellen verfügen. Die Daten können dabei aus verschiedenen Orten stammen, seien dies Bewerbermanagement-Systeme / (Applicant Tracking Systems (ATS), Jobbörsen, Google Analytics, Business-Netzwerke oder intern generierte Umfragen, Daten und Berichte. Manche Plattformen wie LinkedIn oder Xing bieten bereits als Quelle eine Analysefunktionen, die Sie im Recruiting nutzen können. Jegliche Daten sollten im Sinne des Business Intelligence (BI) effizient integriert und analysiert werden, beispielsweise über ein Data Warehouse.

Gezielt analysieren: Stellen Sie sich für Ihre Analyse die richtigen Fragen, nur so können Sie wertvolle Erkenntnisse aus den Daten ziehen.

Recruiting Analytics auf Basis von KPIs: Fülle an Daten navigieren

Welche Fragestellungen sind wirklich relevant? Kennzahlen im Recruiting bieten einen quantitativen Einblick in den Erfolg oder Misserfolg von Personalbeschaffungsstrategien. Recruiting-KPIs sind nicht nur Zahlen, sondern das zuverlässigste Mittel, um Schwachstellen im Recruiting-Prozess zu identifizieren. Die korrekte Messung, Interpretation und Anwendung dieser KPIs (Key Performance Indicators) kann den Unterschied zwischen einem erfolgreichen und einem ineffizienten Recruiting-Prozess ausmachen.

Diese Methodik wird auch als „Full-Service-Recruiting“, ”End-to-End-Recruiting“ oder „Full-Desk- / Full-Cycle- Recruiting“ bezeichnet.

Interessante KPIs – 14 Beispiele

• Time to Interview: Erfassen Sie die Zeitspanne von der Stellenausschreibung bis zum ersten Gespräch.
• Time to Hire: Messen Sie die Zeitdauer von der Stellenausschreibung bis zur finalen Besetzung der vakanten Stelle.
• Cost per Hire: Bestimmen Sie die Gesamtinvestition für die Akquise und Integration neuer Teammitglieder. Dies beinhaltet Ausgaben für Stellenanzeigen, Vermittlungsgebühren und Einarbeitung.
• Cost per Qualified Applicant: Zur Erhebung und Bewertung der Investitionen in qualifizierte Kandidaten. Ein Schlüsselindikator für die Wirtschaftlichkeit Ihrer Bemühungen.
• Channel Effectiveness: Welcher Recruiting-Kanal bringt den gewünschten Erfolg? Messen Sie Sie die Leistung unterschiedlicher Kanäle, von Jobportalen über soziale Netzwerke bis hin zu Mitarbeiter-Empfehlungen.
• Candidate Experience: Erfassen Sie die Gesamtzufriedenheit der Bewerber während des Einstellungsprozesses. Ein Schlüsselindikator für Ihr Employer Branding.
• Offer Acceptance Rate: Dieser Wert zeigt den Anteil der Kandidaten, die Ihre Jobangebote annehmen. Ein Indikator für die Attraktivität Ihrer Angebote.
• New Hire Turnover: Der Anteil der Neuzugänge, die das Unternehmen innerhalb eines festgelegten Zeitraums verlassen. Ein kritischer Indikator für die Qualität Ihres Onboardings.
• Quality of Hire: Erfassen Sie die Gesamtleistung neuer Mitarbeiter hinsichtlich Produktivität, Zufriedenheit und Loyalität.
• Application Completion Rate: Der Anteil der Bewerber, die den Recruiting-Prozess vollständig durchlaufen. Ein Hinweis darauf, wie benutzerfreundlich und effizient Ihr Prozess zur Bewerbung ist.
• Time to Productivity: Die Dauer, bis neue Mitarbeiter ihre volle Produktivität erreichen. Ein Indikator für die Qualität des Onboardings und die Passgenauigkeit der Auswahl.
• Vielfalt und Integration: Erfassen Sie die Diversität Ihres Teams und die Wirksamkeit Ihrer D&I-Initiativen. Ein kritischer Indikator für ein modernes, zukunftsorientiertes Unternehmen.
• Referral Rate: Der Anteil der Neueinstellungen, die auf Empfehlungen aktueller Mitarbeiter basieren. Ein Zeichen für die Qualität Ihres internen Netzwerks.
• Hiring Manager Satisfaction: Wie sehen die Personalverantwortlichen den Einstellungsprozess? Ein Indikator für interne Effizienz und Zufriedenheit.

Vorteile von Recruitment Analytics nutzen

Die Vorteile von Recruitment Analytics sind vielfältig und reichen von der Optimierung von Stellenausschreibungen bis hin zur Steigerung der Mitarbeiterbindung. Mit den richtigen Analysen können Recruiter nicht nur interne Prozesse optimieren, sondern auch ihren Kunden (falls es sich um externe Recruiter handelt) oder Entscheidungsträgern den Erfolg ihrer Recruiting-Strategien auf Basis von nachvollziehbaren Fakten präsentieren. Beispielsweise kann eine höhere Zahl an qualifizierten Bewerbungen über einen speziellen Channel ein Indiz dafür sein, welche Jobausschreibungsmethoden sich für ausgesuchte Zielgruppen besonders rechnen. Technische Bugs oder Usability-Hürden im Bewerbungsportal können durch eine von der Norm abweichende Kennzahl der Application Completion Rate aufgedeckt werden. Darüber hinaus ist natürlich die Kostenersparnis stets ein Antrieb für die Neugestaltung von Vorgängen. Um sicherzustellen, dass der Nutzen die Kosten im Recruiting-Prozess übersteigt, ist ein zielgerichtetes Controlling für Ihr "Return on Investment" (ROI) durch transparente Datenanalyse unerlässlich.

Profitieren Sie von Prognosen

Nicht zuletzt können Unternehmen ihre Strategien durch fundierte Prognosen kontinuierlich anpassen und verbessern.

Herausforderungen bedenken

Die genaue Erfassung und Interpretation dieser Daten kann komplex sein und das Vorbereiten sowie Aufbereiten der Daten kann initial einen Aufwand mit sich bringen, den Sie abwägen sollten. Daher sollten Sie prüfen, welche Funktionen und Daten Ihnen Plattformen und Recruiting-Tools bieten. Hilfreiche Maßnahmen aus den gewonnenen Daten abzuleiten ist nicht immer einfach. Aber: Die Probleme, die Sie über eine gemessene Kennzahl sichtbar machen und kontextualisieren, geben einen begründbaren Anlass für lohnenswerte Innovation.

Blick in die Zukunft: Wettbewerbsfähig bleiben